Niektórzy wspólnicy mają pracować na rzecz spółki, inni mają być wspólnikami pasywnymi – jak uregulować taką sytuację?

Niezależnie od typu założonej spółki oraz układu kapitałowego wśród wspólników, często pojawia się sytuacja, w której poszczególni udziałowcy w różnym stopniu angażują się w bieżącą działalność spółki. Jest ona typowa tam, gdzie część wspólników (rodzina) ma odgrywać rolę pasywną, a osoby zarządzające – kierować działalnością operacyjną spółki.

Co do zasady, założenie spółki (przystąpienie do niej) nie musi oznaczać zobowiązania do aktywnego wspierania jej działalności operacyjnej przez każdego ze wspólników. Czym innym są bowiem zobowiązania wynikające z umowy spółki i prawa spółek, a czym innym zobowiązania wynikające z odrębnych ustaleń między spółką a wspólnikami. Oczywiście w zależności od typu spółki, w niektórych przypadkach, jeśli tak postanowią jej wspólnicy, na mocy samej umowy spółki może powstać zobowiązanie jej właścicieli do określonych działań na jej rzecz. Wymaga to jednak odrębnych ustaleń. Z samego faktu bycia wspólnikiem spółki nie można wywodzić obowiązku bieżącego wspierania jej działalności, nawet jeśli biznesowo wydawałoby się to oczywiste.

Na tym tle może dochodzić do licznych nieporozumień. Zwłaszcza w sytuacji, gdy dla części wspólników oczywistym jest wspieranie działalności spółki przez jej właścicieli. Ich zdaniem nie trzeba tego konkretyzować w umowie spółki, bo to przecież „oczywista oczywistość”. Tymczasem dla innych wspólników bycie w spółce to szereg obowiązków, ale raczej kontrolnych i nadzorczych aniżeli zarządczych czy operacyjnych.

Jak przygotować się do sporu między wspólnikami? Zobacz nasz film!

Do takiej sytuacji może dojść także, gdy wspólnikiem zostaje ktoś, kto ma poprowadzić biznes operacyjnie. Dla takiej osoby fakt bycia wspólnikiem może stanowić całość wynagrodzenia za zaangażowanie w operacyjną część biznesu albo może być tylko elementem stabilizującym pracę, która będzie odrębnie wynagradzana na podstawie innych umów.

Zdefiniowanie roli udziałowców w firmie jest niezmiernie ważne. Zupełnie inaczej postrzegają te kwestie wspólnicy większościowi, którzy dysponując przeważającą częścią zysków firmy i budując wzrost wartości udziałów w czasie, nie muszą koniecznie zabiegać o wynagradzanie ich pracy dla spółki. W przypadku wspólników zarządzających oddzielenie obu tych kwestii i obu źródeł zarobkowania może być natomiast bardzo istotne. Warto więc zdefiniować po pierwsze, który ze wspólników za co będzie odpowiedzialny, a po drugie, w jaki sposób zostanie z tego tytułu wynagrodzony. Pozwoli to uniknąć nieporozumień i pretensji, że ktoś czegoś nie robi albo robi coś za darmo.

W zależności od poczynionych ustaleń biznesowych między wspólnikami można dokonać odpowiedniego wyboru formy prawnej spółki, która ułatwi wprowadzenie w życie odpowiednich ustaleń. Dodatkowo warto się zastanowić, czy wszystkie ustalenia umieszczać w jawnych – co do zasady – dokumentach statutowych, czy też zawrzeć je w dokumentach niewidocznych dla osób trzecich. Wreszcie dobrze jest przeanalizować wszelkie skutki podatkowe poszczególnych rozwiązań.

Na przykład w spółkach kapitałowych, a także w spółkach komandytowo-akcyjnych możliwa jest sytuacja, w której niektórzy, a nawet wszyscy wspólnicy zostaną zatrudnieni w spółce. Może to się odbyć na podstawie umów o pracę, kontraktów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, kontraktów menedżerskich), ewentualnie na podstawie uchwał odpowiednich organów (zarząd, rada nadzorcza).

W przypadku spółek osobowych, choć teoretycznie istnieje także możliwość zatrudnienia wspólnika w spółce na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, jest to jednak o tyle nieopłacalne, że przepisy podatkowe nie pozwalają uznawać za koszt uzyskania przychodu kosztów pracy własnej wspólnika. Będzie to zatem powodowało podwójne opodatkowanie dla wspólnika otrzymującego wynagrodzenie za zaangażowanie w działalność spółki. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której wspólnik świadczy na rzecz spółki usługi w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej (np. usługi księgowe, prawne, informatyczne lub inne specjalistyczne). Wynagrodzenie z tego tytułu będzie mogło być zaliczone do kosztów uzyskania przychodu.

W przypadku spółek osobowych dobrym rozwiązaniem jest ukształtowanie umowy przewidujące, że wspólnikom operacyjnie odpowiedzialnym za spółkę przypadała większa część zysku (w określonych ściśle warunkach). Taka forma uprzywilejowania co do zysku jest w pełni możliwa, a szczegółowe ustalenia praktycznie zależą wyłącznie od wypracowanego w spółce kompromisu.

Uprzywilejowanie co do zysku może występować także w przypadku spółek kapitałowych, ale jest ono sztywno ograniczone przepisami prawa handlowego co do swej wysokości. W umowach spółek osobowych te kwestie mogą być ustalane elastycznie decyzją wspólników. Mogą oni tego dokonywać odrębnie w poszczególnych okresach, a decyzję w tym zakresie podejmować według ustalonych ściśle reguł (np. uwzględniając rozmiar zaangażowania wspólnika czy też efekt tego zaangażowania). Taki system podziału zysku umożliwia elastyczne wynagradzanie poszczególnych osób.

Warto jeszcze zwrócić uwagę, że przepisy formułują czasami szczególne wymogi co do formy zawierania umów pomiędzy spółką a wspólnikiem. Dlatego oprócz treści tych ustaleń należy zwrócić uwagę na odpowiedni sposób zawarcia umów, by tego typu porozumienia były prawnie w pełni skuteczne.

Podstawa prawna: art. 196, art. 2031, art. 351–353, art. 378, art. 392 k.s.h.; art. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy o PIT.

Powrót do PYTANIA I ODPOWIEDZI

Więcej na ten temat znajdziesz w książce „Zmiana warty”. Zamów już dziś!

Szukaj artykułu

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages

Masz pytania?

Skontaktuj się z ekspertem!
Rafał Szymkowiak
Radca prawny

tel.: (+48) 601 715 496
r.szymkowiak@pragmatiq.pl

Inne artykuły na ten temat: